monikulttuurisen tiimin johtaminen

monikulttuurisen tiimin johtaminen

kulttuurisen älykkyyden johtaminen (CQ): monikulttuurisen tiimin johtaminen

monikulttuurisen tiimin johtaminen voi olla palkitseva kokemus, joka antaa johtajille mahdollisuuden työskennellä tiiviisti eri taustoista tulevien työntekijöiden kanssa ja antaa mahdollisuuden henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kasvuun. Aidosti erilaisten ihmisten tiimissä toimimiseen liittyy kuitenkin myös useita haasteita, jotka on voitettava tuottavan työympäristön luomiseksi.

johtajien on oltava asiantuntevia ja ennakkoluulottomia eri kulttuureista, jotta he ymmärtäisivät paremmin eri taustoista tulevia työntekijöitä ja löytäisivät keinon auttaa heitä työskentelemään yhdessä tiiminä.

monikulttuuriset joukkueet koostuvat usein ihmisistä, jotka eivät muuten olisi keskenään tekemisissä. Vaikka heidän yksilöllisiä kulttuurejaan tulisi juhlia (kriittinen osa osallistavaa johtajuutta ja rajojen ylittämistä), on tärkeää muodostaa yhtenäinen ja rakentava ilmapiiri kaikille mukana oleville.

vahvan organisaatiokulttuurin rakentaminen silloin, kun ihmiset tekevät etätyötä, kuten monet meistä nykyään, voi tuntua johtajista erityisen haastavalta.

mistä aloittaa? Vahvan ymmärryksen saaminen sosiaalisesta identiteetistä ja monikulttuurisen tiimin johtamiseen liittyvistä yhteisistä asioista auttaa esimiehiä olemaan tehokkaampia.

kulttuuristen raja-aitojen murtaminen & kulttuurierojen ymmärtäminen

monenkirjavassa joukkueessa voi helposti syntyä väärinkäsityksiä, jotka johtuvat pelkästään kulttuurieroista.

kun ihmisillä on erilaiset arvot ja he ovat tottuneet tietynlaiseen käyttäytymiseen, voi olla työlästä saada kaikki samalle sivulle.

liike-elämän käytännöt, tavat ja hyväksytyt keskustelunaiheet vaihtelevat suuresti maasta tai kulttuurista toiseen. Vaikka tiettyjä työntekijöitä voidaan aluksi pitää vaikeina, laiskoina tai töykeinä, heidän kulttuuristen normiensa tutkiminen syvemmältä voi tarjota arvokkaita oivalluksia, jotka auttavat kaikkia tiimin jäseniä ymmärtämään toisiaan paremmin.

esimerkiksi joillakin kulttuureilla on suorempi ja suoraviivaisempi tyyli käsitellä ongelmia, kun taas toiset haluavat keskittyä suhteeseen ja omaksua hienovaraisemman ja varautuneemman lähestymistavan. Eri alueilta tai kulttuureista tulevat tiimiläiset saattavat joutua ponnistelemaan sopeutuakseen toistensa tyyliin ja odotuksiin.

aika on toinen suuri kysymys, joka usein aiheuttaa erimielisyyksiä monikulttuurisissa joukkueissa. Siinä missä jotkut kulttuurit suunnittelevat päivänsä kellon mukaan, toiset kulttuurit ovat usein paljon rennompia. Tällaisista taustoista tulevat työntekijät saattavat uskoa, että on täysin hyväksyttävää antaa kokouksen juosta aikataulun yli tai ilmestyä myöhässä, jos he olivat keskellä tärkeää keskustelua ─ mikä on pakko järkyttää niitä, jotka haluavat pitää kiinni tiukasta aikataulusta.

lause ”aika on rahaa” sopii hyvin useimmille kulttuureille, sillä raha on yleismaailmallinen prioriteetti liike-elämässä. Jos kaikki joukkueessa kunnioittavat toistensa aikaa, kuten he kunnioittaisivat toistensa rahoja, sillä voi päästä pitkälle.

ja kun monipuoliset tiimiläiset ovat myös maantieteellisesti hajallaan ja etätyössä, monikulttuurisen tiimin johtaminen voi tuntua entistä vaikeammalta. (Opi parhaat käytäntömme virtuaalitiimien ja kokousten hallintaan.)

johdon tulisi keskustella työntekijöiden kanssa ─ perustaa tarvittaessa kohderyhmiä ─ oppimaan lisää työntekijöiden kohtaamista vastaavista ongelmista. Jos näihin asioihin ei löydy yhtä selvää ratkaisua, on hyvä idea kysyä mielipidettä siitä, mikä on paras tapa hallita niitä, jotta jokainen tuntee tulevansa kuulluksi. Tämä on tärkeä osa kunnioittavan ilmapiirin kehittämistä organisaatiossasi.

Rakenna kulttuurinen älykkyytesi johtamaan monikulttuurisia tiimejä tehokkaammin

tarjotaksemme enemmän tietoa johtaville monikulttuurisille tiimeille, haastattelimme pian Ang: tä, joka on kirjoittanut useita kirjoja kulttuurisesta älykkyydestä (CQ) ja joka on alumni Leadership Development Program-ohjelmastamme (LDP)®. Hän oli myös 2014 vastaanottaja meidän Walter F. Ulmer, Jr. Soveltavan Tutkimuksen Palkinto. Tässä muutamia oivalluksia, jotka opimme keskustelustamme hänen kanssaan.

Mitä On Kulttuurinen Älykkyys? Miksi se on tärkeää?

Kulttuuriäly on ihmisen kyky toimia tehokkaasti tilanteissa, joita luonnehtivat kulttuurierot. ”Kulttuurilla”, hän toteaa, ” tarkoitamme kansallista kulttuuria, mutta myös muunlaista monimuotoisuutta, kuten ikää, sukupuolta, etnisyyttä, ammattia, organisaatiota, uskontoa, sosiaalis-taloudellista asemaa, seksuaalista suuntautumista ja muita.”

nykyään lähes jokaisen on joskus työskenneltävä monikulttuurisessa tiimissä. Ja sillä on merkitystä, Ang lisää, koska ” todisteiden kerääminen osoittaa, että kulttuurinen älykkyys ennustaa keskeisiä tuloksia reaalimaailmassa.”

” ihmiset, joilla on korkeampi kulttuurinen älykkyys, tekevät parempia päätöksiä kulttuurien välisissä tilanteissa, heillä on parempi työsuoritus, he ovat tehokkaampia maailmanlaajuisia johtajia, saavuttavat parempia tuloksia kulttuurien välisissä neuvotteluissa ja myynnissä, rakentavat parempia suhteita ihmisiin ympäri maailmaa, ovat luovempia ja innovatiivisempia, pyrkivät rakentamaan kulttuurisesti monipuolisempia sosiaalisia verkostoja ja kokevat vähemmän työuupumusta työskennellessään maailmanlaajuisesti. On huomattava, että kulttuurisen älykkyyden hyödyt karttuvat jopa kokemuksen, kognitiivisten kykyjen ja persoonallisuuden vaikutusten ulkopuolelle.”

Mitä eroa on Kulttuuriälyllä & Tunneälyllä?

ne ovat sukua toisilleen, mutta selvästi erillisiä. Sekä kulttuurinen älykkyys että tunneäly sisältävät kykyjä, jotka helpottavat tehokasta vuorovaikutussuhdetta. Tunneäly on kriittinen johtamisen tehokkuuden kannalta, ja” keskittyy tunteiden havaitsemiseen ja säätelyyn”, hän lisää, kun taas ” kulttuurinen älykkyys keskittyy laajemmin itsensä ja muiden kognitioon, tunteisiin ja aikomuksiin sekä nimenomaan kulttuurien väliseen vuorovaikutukseen.”

” tärkeää on, että tutkimus osoittaa, että kulttuurinen älykkyys on keskeinen suorituskyvyn ennustaja silloin, kun työkonteksti on kulttuurisesti monimuotoinen, kuten monikulttuurisissa tiimeissä, kun taas tunneäly on tärkeämpää silloin, kun työkonteksti on homogeenisempi.”

Miten Kulttuuriälyä Voi Kehittää?

Ang vastaa: ”Tämä on tärkeä kysymys. Olen aina kannattanut vahvasti CCL: n toimintaa, joka on käyttäytymisperusteinen lähestymistapa johtajuuden kehittämiseen. Samoin kulttuuriälyn kehittämisessä kiinnitetään paljon huomiota kehityskokemusten luomiseen, jotka venyttävät ihmisen käyttäytymisrepertuaaria.”Organisaatiot voivat varmasti kehittää vahvoja johtajia työssäoppimisen avulla.

monikulttuuristen globaalien joukkueiden länsimaisille johtajille Ang tarjoaa erityisesti yhden keskeisen vinkin: Ole tietoinen siitä, miten aikapaine vaikuttaa sinuun johtajana.

kaikki osaavat tulla toimeen muiden kanssa ja useimmat osaavat kiinnittää huomiota, kommunikoida ja rakentaa harmonisia ihmissuhteita jopa yli kulttuurien niin kauan kuin meillä on aikaa. Mutta kuten Ang toteaa, ” ajan paineessa Kulttuuriset muistijäljet ottavat vallan ja kaikki asiat menevät pieleen. Luo siis tilanteita tai johtamisen kehittämishetkiä, jolloin aikapaine on todella kova ja katso, miten käyttäydyt. Opettele, miten jaksat ja työskentele sen parissa.”CCL: ssä autamme organisaatioita kehittämään johtajia kuumuuskokemusten avulla simuloimaan korkeapainetilanteita, jotka voivat venyttää johtajia juuri ANG: n kuvailemalla tavalla.

valmis ottamaan seuraavan askeleen?

voimme yhdessä kehittää managereitasi niin, että he ovat valmiita johtamaan monikulttuurisia tiimejä menestyksekkäästi ja voivat auttaa sinua rakentamaan organisaation, jolla on korkea kulttuurinen älykkyys. Lue lisää equity, diversity & inclusion practice tai custom Talent Development solutions.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.